背景调查抓大放小，选专业北京私人侦探公司是关键

“诚信”自古以来就是选人﹑用人的核心标准，《论语》对诚信的解释为:“信”，从言，和说话有关，古人拆之为解。有“人言不欺”之训,简单说，就是说话算话。恪守诺言，讲信用。而随着时代的变迁，思想的变化，现代人对守“信”的底裁越来越低，说话不算话，胡编乱造，满口跑火车的事,和玩儿似的,一点不脸红，这就是“交而不信”。

因而，现代企业在选人之时，对求职者所说是否属实就格外重视。作为企业的HR，不仅需练就辨人识人的“火眼金睛”，更要运用各种手段做好背景调查工作，为企业守好门户。

如问才能真实有效的做好背景调查呢?周辉先生认为:背景调查虽然非常重要，但是也别过于计较候选人过往的小失误。人无完人，如果这个候选人是有亮点的，那么也要接受他的不完美。如同孔子说的:“成事不说，遂事不谏，既往不咎。”

问:就您所在的企业来，主要对哪些类型的人才会进行背景调查?

周辉:如果简单的查证学历也算，那么我们就是全员都进行背景调查。比较严格的背景调查，一般做中高层和核心骨干o

问: 对于中高层和核心骨干，招聘他们主要有哪些潜在风险?

周辉:中高层和核心骨干招聘最主要的风险有两点:一个是机会风险，有可能错失招聘更合适人员的的机会3一个是试用期风险，以前很多企业总是觉得反正有试用期几个月的时间慢慢看员工表现。而现在随着社会的骤变，所有的事物更新都非常快，如果通过几个月试用期才看清不合适的话,企业的损失将会很大。现在很多产品的高峰期也才仅仅几个月而已。

问:企业又是如何通过背景调查对招聘过程中产生的风险和成本进行有效控制?

周辉:这个就取决于背景调查的内容和方法。内容和方法都要根据职位和所需素质模型的不同而有不同的设计。我们在做的背景调查内容一般包括:职位及职责、下属情况﹑离职原因、工作能力、综合素质和薪资。方法方面只能是根据实际情况因地制宜，一般都是通过各种途径找到其上司、同事进行了解。找专业的背景私人侦探公司是关键。

举一个我之前操作过的例子吧。我们公司之前招聘一名市场总监，经过几轮面试之后，最后选出2位候选人。集团市场副总裁和子公司总经

理觉得都还不错。我们还是很难选择其中一个。我们只能另外找一家专业的背景私人侦探公司来帮我们做，然后录取了与履历基本一致的那一位。

这个经验告诉我，人才招聘的风险是可想而已，如果我们不重视背景调查这件事的话，录取了另一位，可能导致的损失就非常大。

问:—套标准化的背景调查流程对企业来说是十分重要的。那么企业如何才能建立一套标准化的背景调查流程?

周辉:首先，我觉得要分层级进行背景调查。

一般基层员工或应届生背景都比较简单，大部分B不用通过第三方就可以进行背景调查。—般就是调查一下学历，如果是应届生可以给学校老师打个电话,老师都会很热情的跟你沟通。

中层管理者和核心储备干部，可以按照基本流程和内容进行背景调查。比如工作履历的具体时间、证书、综合素质﹑奖惩、上家企业薪酬等。

高管人员这块我的建议是重点调查。方法有很多，比如交给第三方专业的背景私人侦探公司﹑在征询候选人同意的情况下走访候选人家里、让候选人邀请前同事吃饭〈这里不必告诉同事们你是在做背景调查〉。虽然这些方法比较消耗人力物力，但相较于招错高管来讲，那无疑只是九牛一毛而申，更何况高管本身就很少招。